La apertura de mercados y la globalización de los procesos productivos ha incorporado a las empresas múltiples variables respecto a la documentación que aportan los trabajadores que concurren desde otros países para realizar un servicio en los centros de trabajo de la Unión Europea. La casuística es muy amplia: Desde empresas de transporte marítimo o logística con trabajadores de diferentes puntos del planeta, a la contratación de servicios de mantenimiento de gran maquinaria cuyos proveedores están fuera del marco de la Unión Europea.
Pese a la disparidad de casos, el responsable de prevención de riesgos local debe ser consciente de que el Real Decreto 171/2004 para la coordinación de actividades empresariales obliga a las empresas, indistintamente de la procedencia del trabajador, en lo referente a la información recíproca que hay que gestionar sobre los riesgos concretos de las actividades que se van a desarrollar. Asimismo, la empresa titular o principal a la que se vayan a desplazar los trabajadores extranjeros deben recibir y gestionar una serie de documentación que no en todos los casos es igual.
¿Tienes claros los procedimientos de coordinación de actividades empresariales ante trabajadores extranjeros? En el portal de la coordinación empresarial intentamos aclarar tus dudas.
Información sobre PRL que deberás intercambiar con la empresa proveedora
– Evaluación de los riesgos y plan de prevención de los trabajadores
– Registro del intercambio documental e informativo sobre los riesgos y actuación en caso de emergencia
– Comunicación del desplazamiento
– Formulario E101 (para países de la Unión Europea o para aquellos que dispongan de un convenio bilateral)
– Justificante de que la empresa contratada está al corriente de sus obligaciones salariales con sus trabajadores.
– Póliza de responsabilidad civil de la empresa
Información específica que necesitas gestionar del trabajador extranjero
La Unión Europea cuenta con una regulación de prevención de riesgos laborales muy concreta, pero existen otros países en los que ni siquiera está regulada la vigilancia de la salud de los trabajadores. Aunque la ley de aquellos países sea más laxa en cuestión de prevención de riesgos laborales, la empresa titular española debe ser consciente de que los requisitos y procedimientos a los que obliga el RD 171/2004 son iguales sea cual sea la procedencia de los trabajadores y que la coordinación de actividades empresariales sigue siendo imprescindible. De la misma manera, la documentación a solicitar previa al inicio de los trabajos será similar a la exigida a un trabajador español, salvo en lo referente a la Afiliación del trabajador a la Seguridad Social. Por lo tanto, la empresa española deberá requerir a la empresa extranjera subcontratada la siguiente documentación de sus trabajadores desplazados:
– Certificado de aptitud médica. Los certificados emitidos en la Unión Europea son considerados válidos, pero cuando el trabajador es extracomunitario la cosa varía. En estos casos, el certificado de aptitud médica será indispensable cuando de él dependa el poder verificar las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o cuando haya que desarrollar actividades con riesgos específicos que requieran por ley de la certificación sanitaria.
– Acreditación de formación. La empresa principal está obligada a exigir a las empresas subcontratadas la acreditación por escrito de que sus trabajadores disponen de la formación concreta asociada a la actividad a desarrollar. En el caso de que la empresa extracomunitaria no lo pueda certificar, la titular deberá informar de dónde podrán recibir dicha formación específica o proporcionar ella misma esa formación.
– Esta información específica, deberá acompañar la lista de nombres de los trabajadores del contratista que prestarán servicios como desplazados en el centro de trabajo de la empresa española, especificando su categoría profesional, su número de identificación o pasaporte, el tipo de contrato de trabajo y la duración del mismo.
– Registro de entrega de EPIs y Equipos de trabajo
Resulta evidente señalar que todo el cruce de información entre empresas y su consecuente gestión tiene que estar adaptado a diferentes idiomas para conseguir el entendimiento entre empresas. De igual forma, la formación específica a los trabajadores se debe proporcionar mediante un material muy visual y cuyo idioma principal no sea únicamente el español.
De la misma forma, en el caso de que la empresa titular cuenta con una plataforma de gestión de la coordinación de actividades empresariales, es básico que ésta permita modificar los procedimientos en base a si el trabajador es comunitario o extracomunitario, pues de esta manera, la plataforma personalizará el tipo de información requerida y sus exigencias.
La solución CTAIMACAE.net está presente en siete países de Europa, África y América y tiene una gran experiencia en dar cumplimiento a los cuatro apartados del Real Decreto 171/2004 de información, control, cooperación entre subcontratas y vigilancia cuando haya propia actividad, adaptando los procedimientos de concurrencia y documentación a solicitar en función del origen de procedencia de los trabajadores. Esta plataforma, número 1 en el mercado español, está disponible en 7 idiomas, con lo que resulta idónea para facilitar al prevencionista la gestión de trabajadores extranjeros cuando exista concurrencia en el centro de trabajo.
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Tras la lectura del RD 171/2004 no alcanzo a ver la obligación de solicitar el certificado de aptitud médica que argumenta el artículo. Tampoco observo en el decreto mención alguna de registros de entrega de EPI o equipos de trabajo. Y los documentos que sí solicita (evaluación de riesgos, planificación, formación e información) parece que sólo lo hace en el caso de empresario principal, no titular como se indica en el artículo.